Destinataires
Non Cadres, Cadres, Dirigeants
Référent V&D
Guillemette de Valous

Objectifs / Contextes

Evaluer les compétences de l’individu et identifier les leviers de son développement dans les contextes suivants:
  1. Choisir « le bon » pour le poste et assurer sa réussite : mesurer les compétences, les écarts, les façons de les combler par l’individu, le manager, l’entreprise.
  2. Favoriser la mobilité fonctionnelle et maîtriser ses enjeux pour l’entreprise et les individus : bien circonscrire les compétences nécessaires  en amont, les évaluer objectivement et définir les plans d’actions en aval pour une meilleure acceptation  des choix et appropriation du suivi.
  3. Identifier les leviers de performance d’un individu : ses besoins en termes de formation, de développement et d’accompagnement individuel.

Fondamentaux d’intervention

PRINCIPES CLÉS

Utiliser une pédagogie  vivante, interactive, progressive favorisant une meilleure compréhension/ appropriation de ses mécanismes (concernant l’individu ou l’organisation).
Accompagner avec une philosophie bienveillante et exigeante: de développement pour le collaborateur/ de performance pour l’organisation.
Veiller à une implication forte de l’environnement dans l’accompagnement amont et aval du dispositif.
Guider l’entreprise dans sa communication des  tenants et aboutissants du dispositif.

 

SAVOIR FAIRE

devacdpetapes

 

Une approche méthodologique rigoureuse et des expertises pointues assurant la qualité de l’évaluation
  • Compétences et comportements associés choisis avec l’entreprise.
  • « Double croisement » systématique : toute compétence est mesurée au moins par deux approches,  toute mesure est faite au moins par deux évaluateurs.
  • Exigence d’évaluation objective et éthique par des évaluateurs expérimentés, certifiés au process, pratiquant en outre le coaching et restant vigilant à leurs propres biais et stéréotypes.
La réalisation d’un plan d’intégration ou de développement individuel
  • A destination du collaborateur en favorisant son employabilité.
  • A destination également du manager et des RH en donnant des clés de lecture et conseils pratiques pour l’accompagner au mieux dans son développement.
  • Co responsabilisant impliquant le manager et les ressources humaines dans les objectifs de développement, le suivi du plan d’actions.
Une utilisation d’outils référents basés sur un benchmark international et sur notre R&D
  • Un modèle dynamique de compétences intégrant des dimensions spécifiques prédictives de la performance.
  • Des outils référents du marché de tests de comportements en situation professionnelle.
  • Des exercices « in-basket », régulièrement mis à jour, sur 5 niveaux, permettant d’aller des fonctions de maîtrise jusqu’à celles de cadres dirigeants.